Fachkräftesicherung und die Arbeitsmarktintegration benachteiligter Zielgruppen – diese Themen haben in Berlin höchste Relevanz. Auf der einen Seite fehlten bereits im Jahr 2014 60.000 Fachkräfte*, auf der anderen Seite lag die Arbeitslosenquote bei über 10 %. Die Lösung liegt in der besseren Nutzung der Arbeitsmarktpotentiale ebenso wie in Berlins Vielfalt und Stärke als internationale Metropole.

Statista - Arbeitslosenquote in Deutschland nach Bundesländern (lfd. aktualisiert)

Entwicklung der Erwerbstätigenzahl in Berlin im Jahr 2020

 


Überforderung führt oft dazu, dass viele junge Menschen ihre Ausbildung vorzeitig abbrechen. Dies verschlechtert ihre Chancen auf berufliche Entwicklung und verschärft zugleich das Problem des Fachkräftemangels. Laut dem Berufsbildungsbericht 2022 habe die Pandemie zwar weder zu einem deutlichen Anstieg der Ausbildungsabbrüche noch zu einer geringeren Erfolgsquote bei den Abschlussprüfungen geführt. Dennoch brechen in Berlin seit Jahren überdurchschnittlich viele Menschen ihre Ausbildung ab. Verglichen zu anderen Bundesländern wird jeder vierte Vertrag vorzeitig aufgelöst.

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Berlin Transfer im Gespräch mit Ruth Oppl von der Stiftung Unionhilfswerk Berlin

Die Stiftung Unionhilfswerk Berlin führt bereits seit 2013 Mentoring-Projekte mit Auszubildenden durch. Ziel ist es, jungen Menschen zu helfen, die Ausbildung abzuschließen. Was ist das Besondere am Mentoring und was braucht es, um zu funktionieren? Berlin Transfer hat sich mit Ruth Oppl unterhalten, Koordinatorin des Projektes Ausblicke II.

Frau Oppl, Sie sprechen in Ihrem Mentoring-Projekt Ausblicke II Auszubildende im Bereich „Technik, Recht und Sicherheit, Verkehr und Logistik“ an. Um welche Berufe geht es genau?

Es sind Zahntechniker*innen, Bademeister*innen, und ein großer Bereich sind die Logistik und die Sicherheitsberufe. Es sind die sog. Blue Color Workers, Berufe im Schichtbetrieb: Lagerlogistiker*innen, Fachlagerist*innen und Speditionsfachleute. Und dann die Azubis im Bereich Schutz und Sicherheit: hier kann man schon mit der Berufsbildungsreife (BBR) starten. Zumeist sind es junge Menschen zwischen 20 und 30, 80% von ihnen haben einen Fluchthintergrund. Nur wenige sind unter 20: sie kommen meistens direkt von der Schule und haben schon dort Mentoring kennengelernt.  

Was ist das Besondere am Mentoring?  

Mentoring basiert auf Vertrauen. Es wäre viel schwieriger für Mentees, dieses Vertrauen einer Person entgegenzubringen, die eine Institution darstellt, seien es Lehrer*innen, Ausbilder*innen oder Vertreter*innen einer Arbeitsagentur: das hat für sie immer mit Druck zu tun, mit Zwang, und das ist bei Mentoren nicht der Fall. Deswegen legen wir am Anfang sehr viel wert darauf, dass sich Mentor*innen und Mentees am Anfang regelmäßig einmal die Woche treffen, so dass diese Vertrauensbasis entstehen kann. Dann wird es auch möglich, Themen anzusprechen, die die Azubis möglicherweise sehr belasten, aber oft schambehaftet sind, wie z.B. Verschuldung. Wir erleben oft, dass Beziehungen entstehen, die lange über das Mentoring hinaus fortdauern. Es werden fast schon Freundschaften.  

Sind die Mentor*innen nur ehrenamtlich oder auch hauptamtlich?

Voraussetzung dafür, dass dieses Vertrauen entsteht, ist, dass Mentor*innen es ehrenamtlich tun. Das merken wir an der Reaktion der Auszubildenden in der Schule, wenn wir das Projekt vorstellen: Am Anfang staunen sie und können es gar nicht glauben, dass diese Menschen ihre Zeit zur Verfügung stellen, ohne dafür bezahlt zu werden. Das beschäftigt sie erstmal, aber wenn sie verstehen, dass diese Menschen so was nur deswegen tun, weil sie es für sinnvoll halten, anderen zu helfen, dann kann auch das Vertrauen entstehen.  Allerdings funktioniert Ehrenamt im Mentoring nur, wenn es hauptamtliche Strukturen gibt, die es ergänzen. Ehrenamtliche Mentor*innen können viel leisten, aber bei Problemen ihrer Mentees, für die sie keine spezifische Kompetenz haben, brauchen sie die Unterstützung professioneller Strukturen.

Wie akquirieren sie die Mentor*innen?

Viele melden sich, weil sie von anderen Mentor*innen angesprochen wurden, die schon bei uns sind. Es kommen regelmäßig neue dazu, wenn wir Mentor*innen, die länger bei uns sind, bitten, eine Rundmail an ihre Bekannten zu schicken. Viele kommen auch über die Freiwilligenagenturen. Wir machen Projekt und Mentor*innensuche auch über unsere Öffentlichkeitsarbeit bekannt.  

Brauchen sie dafür eine Aus- oder Fortbildung? Wer qualifiziert sie?

Es gab bislang eine Qualifizierung für Mentor*innen im Rahmen des Landesprogramms, die das Frauencomputerzentrum Berlin angeboten hat. Im Moment läuft ein Interessenbekundungsverfahren, d.h es gibt zurzeit keine offizielle Qualifizierung für Mentor*innen für Auszubildende, aber wir bieten Interessenten die Qualifikation an, die wir hausintern für das Schulmentoring und für die Geflüchtetenmentoring durchführen. Es wäre schade, wenn potenzielle Mentor*innen Monate auf die Qualifizierung warten müssen, bevor sie starten können: möglicherweise springen sie dann ab.

Sind viele Rentner*innen dabei?

Es sind Rentner*innen dabei, aber auch viele Menschen, die voll im Berufsleben stehen. Viele haben Kinder, die schon erwachsen oder aus dem Haus sind, und haben daher mehr Zeit, um sich einzubringen. Und es sind auch Student*innen dabei.

Müssen Mentor*innen aus demselben beruflichen Bereich kommen?

Nein, das gibt es sehr selten. Es geht bei uns nicht um ‚Nachhilfe‘, dafür gibt es andere Angebote. Mentor*innen müssen vor allem die Fähigkeit mitbringen, mit den Schwierigkeiten der Mentees umzugehen: Dafür ist es nicht nötig, dass ihre Berufserfahrung im selben Bereich liegt.

In welchen Situationen unterstützen Mentor*innen die Azubis?

Mentor*innen können helfen, Prüfungsfragen zu entschlüsseln und zu verstehen, weil Azubis, die nicht so gut Deutsch können – auch viele deutschsprachige- , Probleme haben, diese Fragen zu verstehen. Aber zumeist sind es ganz allgemeine Probleme, wie das Zeitmanagement: In dem Alter ist es schwierig, die betrieblichen Anforderungen mit der Zeit für Familie, Freizeit, Freunden und Haushalt in Einklang zu bringen. Mentor*innen können ihnen aufgrund ihrer Erfahrung helfen, sich besser zu organisieren. Oder: wenn eine schwierige Prüfung ansteht, fehlt manchmal die Disziplin, kontinuierlich zu lernen. Es hilft, wenn sich Mentor*innen und Mentees regelmäßig zusammen hinsetzen und den Lernstoff durchgehen. Manchmal vermitteln Mentor*innen auch im Betrieb oder in der Schule, wenn es Probleme mit Vorgesetzen oder mit Lehrpersonal gibt.

Wie grenzt sich Mentoring von Sozialarbeit ab?

Mentoring ist immer auf die Arbeitswelt ausgerichtet, da kommt es her, man kennt es als Instrument bei Führungskräften oder in der Frauenförderung. Unsere Mentor*innen werden zwar im Vorfeld geschult, können aber nicht mit professionellen Sozialarbeiter*innen verglichen werden. Es geht eher um Unterstützung und Prävention. Mentor*innen sind aber keine Proficoaches oder Sozialarbeiter*innen: bei gravierenden Problemen, wie Depression oder Traumabewältigung, müssen sie die Mentees an qualifizierte Stellen weitervermitteln. Ehrenamtliche  Mentor*innen sind auf dem Mittelweg zwischen Coach und Sozialarbeit. Sie können ihre Mentees im Laufe der regelmäßigen Treffen unterstützen, vielleicht Fähigkeiten und Talente zu entdecken (z.B. im MINT-Bereich), die ansonsten bei Menschen mit geringer Schulbildung und unzureichenden Sprachkenntnissen unentdeckt bleiben würden. Ansonsten geht es sehr viel um Hilfe bei Behördengängen und Schreiben, manchmal auch um private Probleme, die Mentees sehr belasten, wie z.B. Liebeskummer.

Wie kommen Mentor*innen und Mentees zusammen?

Es beginnt mit einem Erstgespräch von mindestens einer Stunde mit der oder dem Mentee, um zu verstehen, wer zu ihr oder ihm passen könnte. Ein Fragebogen wird dabei ausgefüllt. Auf dieser Grundlage suchen wir eine/n passende/n Mentor*in. Es kommt sehr selten vor, dass wir für jemanden gar keine passenden Mentor*innen finden. Oder dass diese nicht in Frage kommen, weil sie beispielsweise nicht flexibel genug sind, um zu verstehen, dass Mentees eine andere Erfahrungswelt haben als sie. Die meisten, die sich für Mentoring interessieren, bringen die Bereitschaft mit, sich auf die Lebenssituation der jungen Menschen einzulassen. Viele berichten im Nachhinein, dass es ihnen vorher überhaupt nicht klar war, wie die Lebensrealität derjenigen aussieht, die z.B. eine Fluchterfahrung hinter sich haben. Wir hatten auch Studierende, denen es nicht bewusst war, wie es in der dualen Berufsausbildung praktisch zugeht.  

Welches Feedback gibt es von den Mentees und den Firmen, bei denen die Ausbildung stattfindet?

Es gibt Mentees, die das Mentoring vorzeitig abbrechen, weil sie denken, es doch allein zu schaffen. Bei diesen können wir nicht mehr verfolgen, ob sie ihre Ausbildung abschließen. Aber diejenigen, die beim Mentoring bis zum Schluss bleiben, schaffen es in der Regel, ihre Ausbildung abzuschließen. Es gibt Firmen, die sehr gerne Auszubildende nehmen, wenn sie wissen, dass die Mentees bei uns sind, weil sie feststellen, dass diese strukturierter und kommunikativer sind und besser mit den Anforderungen des Ausbildungsbetriebs umgehen können. Beispiele von Firmen sind Bayer, LPG, Terra und Moll Marzipan, wo wir nicht ganz einfache Fälle erfolgreich begleitet haben. Das spricht sich in Betrieben herum. Gleichzeitig stoßen wir auf Mentees, bei denen es zu Schwierigkeiten im Betrieb kommt. Wenn man mit vielen Geflüchteten arbeitet, ist man manchmal mit sehr unguten Situationen im Betrieb konfrontiert. Vor allem in Bereichen wie Fachlagerist*innen oder Schutz und Sicherheit, da geht es wesentlich rauer zu als beispielsweise im Dienstleistungsbereich. Da haben wir festgestellt, dass wir die Mentees etwas stützen können, wenn die Menschen in den Betrieben wissen, dass die Azubis bei uns im Mentoring sind. Dann gehen sie mit ihnen vorsichtiger um. Also einen kleinen Schutzschirm können wir so über die Mentees spannen.

Wie ist die Stiftung Unionhilfswerk auf diese Art Projekte gekommen?

Viel Erfahrung haben wir zuvor im Schulmentoring gesammelt, im Rahmen der ‚Hürdenspringer‘-Projekte, die wir seit 2009 durchführen, und von denen es welche an Brennpunktschulen gibt. Aus diesem Grund wurden wir vom Senat Berlin miteingeladen, um die Qualitätsstandards für das Landesprogramm Mentoring mitzuschreiben.

Wie geben Sie als Projekt Ihre Erfahrungen weiter?

Wir haben ein Handbuch entwickelt und großflächig verteilt, einen Leitfaden „Mentoring“, den wir damals mit den Projekten des Schulmentorings entwickelt haben: er ist immer noch sehr gut. Wir tauschen uns im Rahmen des Landesprogramms Mentoring des Senats mit den anderen Trägern aus, und intern im Rahmen unserer Hürdenspringerprojekte. Wir vom Mentoring für Auszubildende treffen uns einmal pro Woche mit Kolleg*innen des Schulmentorings und des Geflüchtetenmentorings, und besprechen unterschiedliche Fälle aus verschiedenen Blickwinkeln: das ist sehr hilfreich. Wir sind auch in einer übergeordneten Organisation dabei: Kinderpatenschaften e.V, einer Art Fachverband für Patenschaften und Mentoringprojekte und -programme: darüber gibt es auch Austausch. Dieser Verein veröffentlicht einen sehr empfehlenswerten Newsletter für Mentoringfachfragen. Darüber hinaus sind wir auch bei Fachtagungen, letztes Jahr z.B. bei einem Barcamp über Mentoring und Pandemie. Wir machen auch externe Schulungen, z.B. für den polnischen Kulturverein, im Rahmen eines Patenschaftsprojektes mit einem Kinderheim.

https://ausblicke.unionhilfswerk.de/

Vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung, des Strukturwandels und der demografischen Entwicklung wird berufliche Weiterbildung für Beschäftigte immer wichtiger. Für Arbeitslose gilt dies nicht minder. Die Förderung der beruflichen Weiterbildung von Arbeitslosen soll dazu beitragen, dass diese durch die Anpassung ihrer Qualifikationen, insbesondere durch einen Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf, wieder eine Beschäftigung aufnehmen können und diese möglichst längerfristig behalten. Gleichzeitig soll das Risiko einer späteren, erneuten Arbeitslosigkeit verringert und Fachkräfteengpässen entgegengewirkt werden. Hierfür spielen abschlussorientierte Weiterbildungen eine besonders bedeutende Rolle.

Mit dem 2019 in Kraft getretenen Qualifizierungschancengesetz (QCG) und dem ab Oktober 2020 geltenden Arbeit-von-morgen-Gesetz (AvmG) wurden die Fördermöglichkeiten stark ausgebaut. Die Förderung zielt nun vor allem auf Personen ab, die berufliche Tätigkeiten ausüben, welche durch Technologien ersetzt werden können, oder die in sonstiger Weise vom Strukturwandel betroffen sind. Die Bundesagentur für Arbeit fördert unter gewissen Voraussetzungen die Weiterbildung von Arbeitslosen. Ein Überblick über den Stand der einschlägigen Forschung zeigt: Berufliche Weiterbildung wirkt sich positiv auf die Beschäftigungs- und Einkommensentwicklung der Teilnehmenden aus. Dennoch haben in den letzten Jahren immer weniger Arbeitslose an geförderter Weiterbildung teilgenommen.

Das IAB-Forschungsbericht 18/2022 hat Daten ausgewertet, Interview durchgeführt und gibt Aufschluss über Ursachen und mögliche Lösungen

Weiterlesen: https://www.iab-forum.de/gefoerderte-berufliche-weiterbildung-von-arbeitslosen-abnehmende-eintritte-trotz-positiver-wirkung/

Unternehmerinnen und Unternehmer finden hier wichtige Informationen für den Weg zur beruflichen Ausbildung von Geflüchteten.

  • 5 Gründe, warum Ausbildung sich lohnt
  • Wer darf als Geflüchtete/-r in Deutschland leben?
  • Voraussetzungen für den Einstieg von Geflüchteten in Ausbildung
  • Rechtliche Regelungen für Praktika und Hospitanzen
  • Vermittlung von Geflüchteten in Ausbildung oder Praktikum
  • Förderinstrumente zur Unterstützung jugendlicher Geflüchteter

zum Leitfaden der KAUSA Servicestellen im Rahmen des JOBSTARTER Förderprogrammshttp://www.jobstarter.de/de/fluechtlinge-und-ausbildung-ein-leitfaden-2698.php

KAUSA-Transfer-Projekte basieren auf der Arbeit der KAUSA-Servicestellen, die das BMBF bis zum 31. Juli 2022 über das Ausbildungsstrukturprogramm JOBSTARTER plus gefördert hat. Die abgeschlossenen KAUSA-Projekte und ihre Partner haben über Jahre Expertise in der Ansprache von Menschen mit Migrationshintergrund gesammelt sowie gute Instrumente entwickelt und erprobt. Damit diese Maßnahmen und Angebote gesichert werden, fördert das BMBF seit 2022 mit einer neuen Förderrichtlinie Transfer-Projekte im Rahmen von KAUSA.

Transferiert werden Angebote

  • zur Ansprache und Information von Unternehmerinnen und Unternehmern mit Migrationshintergrund
  • zur Unterstützung von Unternehmen mit Migrationshintergrund auf ihrem Weg zum Ausbildungsbetrieb
  • zum Erhalt der Ausbildungsbereitschaft von Unternehmen mit Migrationshintergrund
  • zur Gewinnung von Unternehmen für die Ausbildung von jungen Migrantinnen und Migranten
  • zur Erhöhung der Ausbildungsbeteiligung von jungen Migrantinnen und Migranten
  • zur Information und Einbindung von Eltern mit Migrationshintergrund

Zum KAUSA-Transferprojekt JOBWALK in Berlin (Träger: BWK BildungsWerk in Kreuzberg GmbH): https://www.bildungsketten.de/bildungsketten/shareddocs/projekte/de/karte/kausa-transfer-jobwalk-berlin.html

 


pfeilIm Rahmen des Sofortmaßnahmenpakets des BMBF wurde der Aufgabenbereich der KAUSA Servicestellen im Hinblick auf die Integration der Geflüchteten in Ausbildung erweitert.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) bieten dieses Jahr mit den Aktionswochen "Menschen in Arbeit – Fachkräfte in den Regionen" eine Plattform, auf der regionales Engagement zur Fachkräftesicherung und zur Gestaltung der Arbeitswelt sichtbar wird.

(zur Pressemitteilung)


 

In den letzten Jahren hat sich bei der nachhaltigen Besetzung von Ausbildungsplätzen eine negative Entwicklung gezeigt. Das Land Berlin ist mit einer sehr hohen Anzahl an Ausbildungsabbrüchen besonders betroffen. Die Pandemie hat die Lage zusätzlich verschärft, die Ausbildungsbereitschaft der KMUs geschwächt und den Zugang zu den Jugendlichen schwerer gemacht. Finanzielle Anreize wie die Ausbildungsprämie werden womöglich nicht ausreichen, um die einzelnen Betriebe dazu zu bewegen, in Ausbildung zu investieren. Kooperation in Netzwerken kann hingegen eine Schlüsselrolle spielen: Erfahrungen und Ressourcen werden gebündelt und innovative Ideen entwickelt, um motivierte und talentierte Jugendliche zu erreichen.

Ein Beispiel gelungener Kooperation ist das Berliner Unternehmensnetzwerk Großbeerenstrasse, das 2008 im Industriegebiet Mariendorf-Marienfelde entstanden ist. Das gemeinsam entwickelte Berufsorientierungsprojekt „Potentiale, Planspiele, Praxis – P3!“ wurde letztes Jahr vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) als „Innovatives Netzwerk 2020“ ausgezeichnet (zur Projektbeschreibung). René Mühlroth, im Netzwerkvorstand zuständig für die Ausbildung, hat uns in einem ausführlichen Gespräch erzählt, wie es dank der Kooperation mit den Betrieben im Netzwerk und mit den Schulen möglich geworden ist, Ansätze der Berufsorientierung umzusetzen, die sowohl den Interessen und Bedürfnissen der Jugendlichen als auch der Betriebe entsprechen. Das Ergebnis: motiviertere Auszubildende und weitaus weniger Ausbildungsabbrüche (zum Gespräch mit René Mühlroth).

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Innovative Konzepte in den Bereichen Personalentwicklung, Berufsbildung, Nutzung des Arbeitskräftepotenzials Jugendlicher und junger Erwachsener

Das Digital Labor der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg e.V. (UVB) startete am 29. Februar 2016 mit dem Thema „Führen in der digitalen Zukunft“: Wie können sich Führungskräfte für digitale Veränderungen fit machen?
Das Digital Labor "Wirtschaft 4.0" ist eine langfristige Arbeitsplattform für den Informations- und Erfahrungsaustausch zwischen Wirtschaft, Wissenschaft und Politik.
https://www.uvb-online.de/de/uvb-digitallabor

 

Das Fachkräfteportal der IHK Berlin unterstützt Unternehmen bei der Fachkräftesicherung, indem es die Angebote der IHK Berlin für Unternehmen, aber auch für Jugendliche sowie beruflich und akademisch ausgebildete Fachkräfte, bündelt.
http://www.fachkraefte-in-berlin.de/

Das Innovationsbüro Fachkräfte für die Region kümmert sich als gemeinsame Initiative des DIHK und des BMAS um die Förderung und Unterstützung von Netzwerken zum Thema regionale Fachkräftesicherung.
http://www.fachkraeftebuero.de/


 


mehr zum Thema "Fachkräfte" auf Berlin Transfer.

Das Unternehmensnetzwerk Großbeerenstrasse schafft es, mit anspruchsvollen Berufsorientierungskonzepten junge Leute für technische Berufe zu interessieren und die nachhaltige Besetzung von Ausbildungsplätzen zu sichern. Die Einführung von sog. MINTfächern in die frühkindliche Bildung steigert wiederum die Attraktivität der Erzieher*innenausbildung. Letztes Jahr ist das Netzwerk für das Fachkräftesicherungsprojekt „P3 – Potenziale, Planspiele und Praxis“ beim bundesweiten Wettbewerb „Innovative Netzwerke“ ausgezeichnet worden. BT hat mit René Mühlroth gesprochen, im Netzwerkvorstand für die Ausbildung zuständig.

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In einer Zeit, in der -nicht nur pandemiebedingt- besonders auf die Unzulänglichkeiten der Europäischen Union hingewiesen wird, möchten wir unseren Blick auf die Berliner Bezirke richten und schauen, was Projekte auf lokaler Ebene häufig fern der medialen Aufmerksamkeit mit europäischer Unterstützung (z.B. aus dem ESF) realisieren. Projekte, die von kleinen wie auch etablierten Trägern verantwortet werden, und die in vielen Bereichen und mit verschiedenen, teilweise sehr innovativen Ansätzen die soziale Integration auf lokaler Ebene vorantreiben.

Wie werden die Schwerpunkte und Handlungsfelder in den verschiedenen Bezirken festgelegt? Welche Themen greifen diese Projekte auf? Welche Netzwerke stehen den Projekten zur Verfügung, um sich untereinander über Methoden, Erfahrungen und Probleme auszutauschen?

Darüber haben wir mit den bezirklichen EU-Beauftragten von Mitte und Reinickendorf, Marina Mantay und Dr. Dagmar Klein gesprochen. Sie haben uns über die Vielfalt der Projekte und Ansätze, über Formen der Kooperation und den Informationsaustausch zwischen den Trägern berichtet. (zum Gespräch)

Über die Tätigkeit der Bezirklichen Bündnisse für Wirtschaft und Arbeit und die Schwerpunkte der Förderprogramme hat uns Nela Saathoff informiert, die für die zgs consult GmbH im Auftrag der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales die Bezirke Friedrichshain-Kreuzberg, Mitte, Pankow und Spandau berät. (zum Gespräch)

Wir stellen Ihnen exemplarisch einige der Projekte vor, die in den Berliner Bezirken mit der sensiblen Aufgabe befasst sind, die soziale Integration und Beschäftigungsfähigkeit von Menschen in schwierigen Lebenssituationen zu verbessern. Ob als innovativer Modellversuch oder ‚Graswurzelinitiative‘: bereits abgeschlossene und laufende Projekte gewähren so Einblicke in ihre Methoden, Arbeitsweise und Erfahrungen, nicht zuletzt angesichts der Herausforderung, ihre Aktivitäten auch in der Pandemiezeit weiter fortzuführen. (zu den Projekten)

 

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