Lebenslanges Lernen

Zwei Jahre nach dem Start des Berliner Weiterbildungsverbundes HOGA:Co: cooperationen für Bildung, der gastgewerbliche Unternehmen beim Aus- und Aufbau von Weiterbildungsstrategien unterstützt, hat Berlin Transfer mit Koordinatorin Elke Witzmann (bildungsmarkt e.V.) gesprochen. Coaching für Ausbilder*innen, die vor neuen Herausforderungen stehen, niedrigschwelliger Spracherwerb für nicht deutschsprachiges Personal, Sensibilisierung und Leitlinien zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: zu diesen drei Schwerpunkten sind erfolgreiche und zukunftsfähige Weiterbildungskonzepte entstanden.

Welche Art Unternehmen umfasst HOGA:Co  zurzeit?

Es sind vor allem mittlere Unternehmen im Hotel- und Gastgewerbe. Kleine Gastronomieunternehmen konnten wir bislang wenig erreichen. Sie hatten am meisten mit den negativen Folgen der Pandemie zu kämpfen, mit der Suche nach Personal, zum Beispiel. Sie waren eher froh, wenn sie überhaupt Mitarbeiter*innen gefunden haben, egal mit welcher Ausbildung oder Vorkenntnissen. Jetzt hat sich die Lage für alle etwas stabilisiert, und entsprechend ist das Interesse für das Thema Weiterbildung und für entsprechende, angepasste Formate gewachsen.  

Die Anfangsphase fiel noch mitten in die Pandemie. Konnten Sie trotzdem die geplanten Veranstaltungen abhalten?

Wir haben bislang zwei Fach—und Experimentiertage durchgeführt. Der erste, noch in der Pandemie, hat online stattgefunden, zu den Themen Weiterbildung und Digitalisierung im Gastgewerbe. Für den zweiten, in Präsenz, hatten wir als Ort die Arminius Markthalle in Berlin-Moabit ausgewählt. Die Absicht war, die vielen kleinen Gastrounternehmen, die vor Ort sind, miteinzubeziehen. Die Veranstaltung war auch als Versuch konzipiert, um zu sehen, wie sich kleine Firmen in einem Markhalle-Modell anders aufstellen könnten, wenn sie zusammenarbeiten. Initiator war ein dortiges Unternehmen, das sich mehr Kooperation zwischen den ansässigen Betrieben wünschte. Das Thema waren u.a. Mehrwegpflicht und Mehrwegsysteme: zwei Unternehmen haben sich vorgestellt, die schon auf Mehrweg umgestellt hatten, dazu ein Anbieter solcher Systeme. Die meisten hatten aber kein Interesse daran und vor allem gar keine Zeit für extra-Aktivitäten: sie sind für unsere Initiativen schwer zu erreichen. Im Herbst wird der 3. Fach- und Experimentiertag stattfinden, dieses Mal zum Thema Führung. Der Vorschlag kam von einigen Unternehmen, die 130-140 Mitarbeitende haben, aber kein Führungspersonal, das länger als drei Monate in der Führungsposition Erfahrung hat. Ein wichtiger Aspekt ist dabei Mitarbeiterbindung und Motivation. Jetzt, wo sich die Unternehmen in einem ruhigeren Fahrwasser befinden, was Personal betrifft, kann auch das Führungsthema angegangen werden.

Als wir im Oktober 2021 miteinander gesprochen haben waren Sie dabei, Weiterbildungsbedarfe zu erheben. Welche gemeinsamen Themen haben sich ergeben?

Als sehr dringend wurde die Weiterbildung für Ausbilder*innen empfunden. Die Sprachkenntnisse der Auszubildenden sind auch ein wichtiges Thema, sowie auch sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz; in kleinerem Maße die Digitalisierung von Managementprozessen. Die Weiterbildung für Ausbilder*innen schließt viele dieser Themen ein. Viele Unternehmen haben bei unserem Stammtisch, der schon aus dem Vorgängerprojekt bestand, aus verschiedenen Gründen akuten Bedarf gemeldet. Einerseits werfen die Neuordnung und Modernisierung der Hotel- und Gastronomieberufe viele neue Fragen auf, deren Details mit der IHK noch nicht ganz geklärt werden konnten. Andererseits sind Auszubildende meist keine Abiturienten, und sind auch meist jünger als früher. Ein Unternehmen hatte z.B. Kochazubis im Alter von 15 und 16. Das stellt Ausbilder*innen vor spezifische Herausforderungen: Arbeitszeit und Jugendschutz müssen im Dienstplan berücksichtigt werden. Junge Menschen brauchen auch mehr Ansprache und Betreuung, für sie ist der Übergang von der Schule zum Betrieb oft schockartig. Hinzu kommt altersspezifische Instabilität: Liebeskummer oder Konflikte in der Familie können dazu führen, dass Azubis ausfallen, manchmal sogar ohne Bescheid zu sagen. Die normalen Betriebsabläufe greifen dann nicht mehr. Ein Austausch mit anderen Unternehmen war sehr erwünscht: wie gehen andere damit um? Es wurden auch Förderungs- und Unterstützungsmöglichkeiten für Azubis, u.a. von der Jugendberufsagentur angeboten, auf Nachhilfemöglichkeiten hingewiesen und eine Azubi-App mit praktischen Tipps entwickelt. Es gab und es gibt aktuell viel Interesse und Austausch zu diesem Thema.

Sprachkenntnisse haben Sie auch erwähnt. Betrifft der Bedarf nur Deutsch oder auch Englisch?

Beides, aber vor allem Deutsch. Bei Englisch finden die Unternehmen leicht Anbieter von Weiterbildungsformaten, es gibt Hotelenglisch, es gibt e-Learning sowie Präsenzkurse. Bei Deutsch sieht es anders aus. Es kam beim sog. ‚Personaler*innen-Stammtisch‘ die Frage, was die Unternehmen selbst machen könnten, um Deutschkenntnisse zu unterstützen oder zu festigen. Genauer gesagt: wie sie eine lernförderliche Umgebung im Betrieb schaffen. Ein Unternehmer, zu dem 15 kleine Hotels gehören, hat sich eine Session in Präsenz mit Ausbilder*innen gewünscht, um sie im Umgang mit Sprache zu sensibilisieren. Es ging darum, zu lernen, langsamer zu sprechen, immer dieselben Begriffe zu benutzen, vor allem aber darum, zu verstehen, wie schwer es ist, die Fremdsprache auch noch als Fachsprache zu erlernen.

Hat das Personal auch teilgenommen?

Ja, mehrere Unternehmen haben sich daran beteiligt. Es hat ein Treffen mit zwei Anbietern stattgefunden, insbesondere mit einer DaF-Dozentin aus Hamburg, die sich speziell mit betrieblichem Deutsch beschäftigt, insbesondere mit Fachsprache, Sprachcoaching und -Mentoring am Arbeitsplatz. Es hat sich eine ‚Weiterbildungscommunity‘ gebildet: drei Hotels haben sich mit der Fremdsprachendozentin getroffen und geklärt, welche Bedarfe es gibt, welche Mitarbeiter*innen für die Weiterbildung in Frage kämen und welche Sprachniveaus vorhanden sind. Sie haben sich ausgerechnet für das Housekeeping entschieden, eine Gruppe, die man meist nicht sofort vor Augen hat: Hauskeeping-Mitarbeiter*innen sind meistens eher zurückhaltend und brauchen niedrigschwellige Angebote. Es ging um Grundlagenkenntnisse der deutschen Sprache und darum, wie man den Unterricht alltagstauglich gestalten kann, so dass Mitarbeitende das lernen, was sie wirklich am Arbeitsplatz brauchen. Die Dozentin hat dann ein Konzept entwickelt, und das wurde in den drei Hotels individuell durchgeführt, also nicht in der Gruppe, und während der Arbeitszeit, im Haus, in kleinen Sessions von max. 45-60 Minuten. Das hat sehr gut funktioniert, so dass die anderen Personalgruppen im Hause auch danach gefragt haben. Es ist ein ‚Sog‘ entstanden, und diese drei Häuser haben sich geeinigt, dass sie als nächstes den Rezeptionsmitarbeitenden die Weiterbildung anbieten: da geht es u.a. um ein geschliffeneres Deutsch, um Redewendungen usw., dafür schreibt jetzt die Dozentin ein Konzept. Über die Ergebnisse der Housekeeping-Schulung werden wir am 31. Mai im „Talk im Forum“ berichten. Es ist ein Konzept entstanden, das es auf dem Weiterbildungsmarkt in der Form bislang nicht gegeben hat und leicht für andere Unternehmen angepasst werden kann, spezifisch für die Zielgruppe und für die Fachsprache. Das ist ein Ziel des Weiterbildungsverbundes, mit unseren Ressourcen die Entwicklung von Konzepten und die Suche von Fachleuten zu unterstützen. Das sind Prozesse, für die die Unternehmen oft keine Zeit haben. Wir bauen sozusagen die Brücke dazu.

Unterstützen Sie die Unternehmen auch bezüglich der möglichen Förderung der Weiterbildungsmaßnahmen, in Kooperation mit Bildung- und Berufsberatungsstellen? 

Die Weiterbildung selbst wird in der Regel von den Unternehmen finanziert. Es gibt Förderung für einige Weiterbildungsmaßnahmen, dafür verweisen wir die Unternehmen an die Qualifizierungsberatung für KMU in Neukölln: die Unterstützung bei der Suche nach Fördermitteln ist nicht unsere Aufgabe. Die vorhandenen Fördermittel eignen sich aber selten für Unternehmen in Hotel- und Gastronomiebereich. Die von der Arbeitsagentur z.B.  sehen mindestens 120 Stunden vor, was für den Gastrobereich zu lang ist. Wir fragen oft Unternehmen nach den Gründen, warum es mit der Weiterbildung misslingt. Als erster Grund wird nie Geld- erwähnt, sondern Zeitmangel. Die Branche neigt eher dazu, selbst pragmatische Lösungen zu finden, ohne lange zu suchen, wo man einen Antrag stellen kann. Es scheitert also nicht am Geld, es gibt andere hemmende Faktoren. Weiterbildung organisieren heißt für sie, den Dienstplan so zu strukturieren, dass beispielsweise eine Person eine Woche später für zwei Tage woanders ist. Meist scheitert es daran, dass jemand krank wird, und dann kann die eine Person nicht zur Weiterbildung, sonst ist der Turnus nicht besetzt. Das ist der Grund, warum kleinere, überschaubare Formate bevorzugt werden, weil sie einfacher zu organisieren sind. Und wenn sie nicht komplett in Präsenz ist, sondern in Mischform, sind sie dann leichter zu handhaben. Wobei die Mitarbeitende oft virtuelle Formate nicht so gerne haben, mussten wir feststellen.

Ist die Digitalisierung von Arbeitsprozessen auch ein Weiterbildungsbedarf, der von den Unternehmen gemeldet wird?

Insgesamt ist das Thema Digitalisierung in der Gastrobranche weniger relevant, als wir am Anfang gedacht hatten. Digitalisiert werden einzelne schmale Prozesse, an denen die Mitarbeitende geschult werden müssen. Das ist meist nicht so umfassend: verglichen mit anderen Branchen, die sich rasant ändern, ist Digitalisierung als Lernthema in der Gastronomie eher beschränkt. Es werden zwar alle Mitarbeitenden geschult, aber es sind nicht so komplexe Schulungen. Es geht um so etwas wie die smarte Kaffeemaschine oder um E-Concierge wie während der Pandemie, ums kontaktlose Einchecken, um die Gästemappe, die nicht mehr in Papierform, sondern als Tablet vorliegt. Es geht eher um Automatisierung, denn als Digitalisierung. Es gibt dennoch eine Weiterbildungscommunity aus vier Unternehmen, die Interesse an Digitalisierung von Prozessen und um digitale Geschäftsmodelle haben und Prozessmanagement mit digitalen Hilfsmitteln besser in den Griff bekommen wollen. Für sie haben wir in Kooperation mit dem Zukunftszentrum Berlin Weiterbildung organisiert, und die Bewertung der Unternehmen war sehr gut.

Ein sehr aktuelles Thema ist die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Das dürfte in der Gastronomie besonders akut sein…

Viele Unternehmen sind auf uns zugekommen, weil sie zum Thema keine Anbieter gefunden haben. Es war schwer dafür, Dozentinnen zu finden, weil diese seit der #MeToo-Debatte sehr stark ausgelastet sind. Viele Unternehmen insgesamt haben das Thema als wichtig befunden und schulen ihre Mitarbeitende. Insbesondere in der Gastronomie wird verstärkt Wert daraufgelegt, dass die Atmosphäre am Arbeitsplatz angenehm ist. Es werden oft seitens der Gäste Übergriffe oder Grenzübertritte gegenüber den Mitarbeiter*innen thematisiert. Wir haben eine Dozentin gefunden, und sie hat mit den drei Unternehmen, die sich zusammengetan haben in einem Vorgespräch erläutert, was man machen kann: einerseits, dass die Mitarbeiter*innen lernen, ihre Grenzen zu setzen, andererseits aber auch, dass es sehr wichtig ist, die Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren und den Mitarbeitenden den Rücken zu stärken, weil diese ja wissen müssen, wie sie agieren dürfen. Von der Unternehmenskultur her soll klar gemacht werden, wie man sich zum Thema positioniert.  Im Brauhaus ist es einfacher: wer übergriffig wird, wird herausgeworfen. Im Hotel ist es schwieriger, weil der Gast am Tage danach noch da ist. Verbale Übergriffigkeit passiert übrigens auch seitens weiblicher Gäste zu männlichen Mitarbeitern.

In welchen Formaten hat Weiterbildung in diesem Bereich stattgefunden?

Ein Unternehmen will bald eine Schulung für die Führungskräfte durchführen, die anderen zwei haben sich entschieden, direkt im Hause gemeinsam mit der kompletten Belegschaft Leitlinien zu erarbeiten, wie man mit dem Thema umgegangen werden soll. Das hat bereits stattgefunden, und eine Art Guideline wurde erarbeitet. Wir hatten eine Dozentin gefunden, die im Thema sehr fit ist, auch noch im Studium gekellnert hat und das Problem aus eigener Erfahrung kennt. Das hat sehr gut funktioniert. Wir werden anregen, dass der DEHOGA oder die NGG im regelmäßigen Turnus diese Veranstaltung anbieten.

Haben Sie insgesamt eine Strategie zum Transfer und zur Verstetigung der Ergebnisse aus der Arbeit im Weiterbildungsverbund? 

Wenn es uns gelingt, das Konzept zur Schulung über sexuelle Belästigung zu verankern, das wäre prima, so wie auch das Konzept zum Deutscherwerb. Die Gefahr ist, dass diese in der Form nicht mehr stattfinden, wenn wir als Koordinationsstelle nicht mehr da sind. Wir beschäftigen uns sehr damit, wie es erhalten bleiben könnte. Unsere Aufgabe ist, Brücken zu bauen, Kontakte herzustellen, Konzepte mitzuentwickeln: diese ‚Kleinarbeit‘, die sich aus Branchenkenntnis und Bildungskenntnis zusammensetzt, ist das, was wir mitbringen: so was zu verstetigen ist nicht leicht. Unsere Idee war, dass Weiterbildungscommunities, die sich bilden, um gemeinsam Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen, weiterhin dauerhaft und selbstständig in Kontakt und im Austausch bleiben, auch über die einzelne Maßnahmen hinaus. Das ist nicht so einfach.  Wir haben eine große Offenheit festgestellt, die nicht selbstverständlich ist, da es um Unternehmen derselben Branche geht, die auch in Konkurrenz zueinanderstehen könnten. Die Unternehmen schließen sich gerne punktuell für einzelne Maßnahmen zusammen, aber die Kontinuität erweist sich als schwierig. Es gibt keine Verbindlichkeit, sich regelmäßig zu treffen, was auch am Zeitmangel liegt. Es könnte aber in der Zukunft besser werden, da die Nachwirkungen der Pandemie auf die Branche langsam nachlassen. Der Ausbildungsrhythmus hat sich mittlerweile normalisiert. Eine Idee wäre, dass der DEHOGA nach Projektende eine feste Moderationsstelle etabliert, zumal alle Unternehmen, große und kleine, vom DEHOGA-Newsletter erreicht werden. Daher wäre der DEHOGA der geeignete Akteur, um diese Koordinierungsfunktion zu übernehmen.

Was nehmen Sie sich noch für das letzte Projektjahr vor?

Wir wollen versuchen, viel mehr kleine Unternehmen zu gewinnen, die in der Anfangsphase auch wegen der Pandemie sehr schwer anzusprechen waren, weil sie mit ganz anderen Problemen beschäftigt waren. Jetzt, wo sich die Unternehmen in einem ruhigeren Fahrwasser befinden, wollen wir versuchen, sie zu erreichen, ihre besonderen Bedarfe erheben und Communities aufbauen. Wir werden jedenfalls die erwähnten, geplanten Veranstaltungen durchführen, unsere Arbeit auch bei der Fachtagung der Weiterbildungsverbünde am 6. Juni vorstellen und weitere Folgen unseres Podcasts veröffentlichen, in denen wir Prozessbeteiligte interviewen. Und wir werden die Stammtische weiterführen, weil im Moment enorm viel passiert, worüber man sich austauschen kann.

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Initiator des Projekts HOGA:Co ist der bildungsmarkt e.v., durchgeführt wird es in Kooperation mit dem DEHOGA Berlin im Rahmen der Sozialpartnervereinbarung zur Weiterbildung mit der NGG Lb. Ost sowie der IHK Berlin. Es wird im Rahmen des Bundesprogramms „Aufbau von Weiterbildungsverbünden“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert.

https://hogaco.berlin/

Mit zwei Förderrichtlinien, jeweils aus 2020 und 2021, fördert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen der Nationalen Weiterbildungsstrategie den Aufbau und die Aktivitäten von Weiterbildungsverbünden. Ziel ist, Unternehmen zu ermuntern, untereinander sowie mit anderen Akteuren der Weiterbildungslandschaft zu kooperieren, um so die Teilnahme von KMU und ihren Beschäftigten an Weiterbildungen zu steigern.

Zu den ersten 38 Weiterbildungsverbünden – in den Bereichen Pflege und Sozialwirtschaft, Bauwesen und Handwerk, IT, Robotik und Mikrotechnik, Metall-, Elektro- und Chemische Industrie, Hotel- und Gaststättengewerbe, Medien- und Filmbranche, Flugwirtschaft und Fahrzeugindustrie – die 2020 gestartet sind, sind 2022 weitere 15 hinzugekommen, die verstärkt die Weiterbildung und Qualifizierung der Beschäftigten in der Fahrzeugindustrie unterstützen sollen.

Die Weiterbildungsverbünde, die bereits 2021 ihre Arbeit aufgenommen haben, werden zunächst bis 2024 gefördert. Wie fällt die Zwischenbilanz aus, zwei Jahre nach dem Start? Positives über die Aktivitäten von „HOGA:Co: cooperationen für Bildung“ hat uns Elke Witzmann berichtet. Sie koordiniert für Bildungsmarkt e.V. den einzigen Weiterbildungsverbund Berlins im Hotel- und Gastgewerbe, einer Branche, in der die Qualifizierung der Mitarbeitenden nicht selten an Zeitmangel scheitert.

Hier finden Sie aktuelle Informationen über die fünf Weiterbildungsverbünde in Berlin und Brandenburg:

Im Projekt Good e-Guidance Stories (GeGS) arbeitet eine internationale Partnerschaft mit zwölf Akteur*innen aus sechs Ländern am Ziel, die Praxis der Berufs- und Bildungsberatung weiterzuentwickeln und zu modernisieren. In Berlin wird das Projekt von der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales und der gsub mbH umgesetzt.

Berlin Transfer (BT) sprach mit Brigitte Franz und Martin Hackethal (SenIAS) und mit Dubravko Gršić (GeGS-Projektleiter bei der gsub mbH) über Strukturen der Kooperation im europäischen Netzwerk, digitale Beratung, digitale Inklusion und die Rolle künstlicher Intelligenz.

Zum Projekt: Good e-Guidance Stories (GeGS)

und zum Bericht: „GEGS Transnational Practitioners Meeting in Rom im Juni 2023“

Ein Bericht von A. Buchholz (Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung, Abteilung Arbeit und Berufliche Bildung)

Im Projekt Good e-Guidance Stories (GeGS) arbeitet eine internationale Partnerschaft mit zwölf Partnern aus sechs Ländern am Ziel, die Praxis der Berufs- und Bildungsberatung weiterzuentwickeln und zu modernisieren.

Am 19.Juni 2023 fand das „GEGS Transnational Practitioners Meeting" zum Thema Modernisierung der Berufsberatung in Rom statt. Anwesend waren, neben den Projektparter:innen,  Berufs- und Bildungsberater:innen (IAG) aus den teilnehmenden Ländern. Dieses Treffen wurde auf Wunsch der IAG-Berater:innen und –Manager:innen vom GeGS Team ermöglicht, um die praktischen Erfahrungen, Kenntnisse, Erkenntnisse und Ansichten länderübergreifend und persönlich auszutauschen. Durch ein aktives und partizipativ geleitetes Workshop Programm war Ziel des Treffens, die Teilnehmenden zusammenzubringen, Highlights, Herausforderungen und Visionen aller am Prozess beteiligten Akteure und Stakeholder im Hinblick auf nächste Schritte und Perspektiven bei der Modernisierung der Berufsberatung zu sammeln. Die Community of Practice wurde dabei über den überarbeiteten Moodle GEGS-Schulungsrahmen informiert und später gab es die Möglichkeit des Austausches an verschiedenen Diskussionsstationen zur Entwicklung der IAG-Praktiken in Bezug auf GEGS-Brennprobleme (Community of Practices: Gegenwart und Zukunft; Die Herausforderungen der kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung in der IAG; GEGS-Schulungsrahmen und seine Entwicklung; Gestaltung von E-Guidance-Diensten: Erfahrungen, Herausforderungen, Highlights). Am zweiten Teil des Tages wurde durch Rollenspiele das Karriere-Coaching eGuidance-Tool Jobiri in Beratungssituationen getestet. Die Berater:innen der verschiedenen Länder konnten sich so ganz praktisch von den verschiedenen Herangehensweisen der Beratung überzeugen und konkrete Ideen und Tipps zur Anwendung von Jobiri testen und evaluieren. Zuletzt wurden noch zu Themen GEGS-Feldversuch zu E-Guidance: Herausforderungen und Chancen sowie GEGS-Nachhaltigkeit: Perspektiven und Ideen aus der Community of Practice besprochen und in Form von Zukunftsszenarien Brainstorming erarbeitet.

Am 20. und 21. Juni 2023 fand dann das 5th Steering Committee Meeting statt. Hierbei kamen alle Projektpartner:innen zusammen und besprachen die Hauptschritte, Höhepunkte und Herausforderungen des zweiten Projektjahres. Hierzu wurden die Themen Durchführung Feldversuche (WP4): Komponente 1, Moodle GEGS-Trainingsrahmen, Anpassung und Implementierung der Jobiri-Plattform (WP2), Durchführung Feldversuche (WP4): Komponente 2 sowie Forschung und Evaluierung in GEGS (WP3), GEGS Qualitätssicherung und Evaluierung (WP6), Risikomanagementstrategie und -prüfung (WP6) besprochen. Außerdem tagte die Peer-Expertengruppe (WP8), diese besprach die Umsetzung des 2.Thematischern Berichts, der Policy-Practice-Workshops und legte den neuen Zeitplan für die nächsten Schritte und Verantwortlichkeiten fest. Ebenso ging es um das Thema der Öffentlichkeitsarbeit (WP7) sowie zum Projektmanagement: Finanzmanagement und Berichterstattung. Die Sitzungen verliefen sehr ergebnisreich und ebneten so den Weg zu einer gut durchgeführten und abgestimmten letzten Projektphase (2. Feldversuch) sowie der finalen Berichterstattung.

Good E-Guidance Stories (GEGS) wird kofinanziert durch das Programm Erasmus+ der Europäischen Union. Die Umsetzung in Berlin erfolgt in enger Zusammenarbeit mit der Berliner Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung, die ebenfalls Partnerin im Projekt ist.

https://www.gsub.de/internationale-projekte/good-e-guidance-stories-gegs

Das Projekt MEKA-BB ist einer von bundesweit 54 durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales finanziert geförderten Weiterbildungsverbünden und wird durch das Brandenburger Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie kofinanziert. Dr. Evelyn Schmidt-Meergans ist Projektleiterin des Weiterbildungsverbunds Berlin-Brandenburg, der vom IBBF, dem Zentrum Aus und Weiterbildung GmbH Ludwigsfelde-Luckenwalde (ZAL) und der Gesellschaft zur Förderung von Bildungsforschung und Qualifizierung mbH initiiert wurde. Sie berichtet über den aktuellen Stand und über die Pläne zur Erweiterung und Verfestigung des Verbundes in der zweiten Projekthalbzeit.

Wie hat sich das Projekt bislang entwickelt?

Prächtig, wir sind sehr zufrieden! Unser Weiterbildungsverbund konnte auf ein bestehendes Netzwerk der Verbundausbildung bei ZAL in Ludwigsfelde zurückgreifen. Trotzdem war die Konstituierung des Verbundes im Januar dieses Jahres – also zur Projekthalbzeit – kein Selbstläufer, sondern kontinuierliche Beziehungsarbeit. Das Vertrauen zwischen den Unternehmen musste ja erst aufgebaut werden. Wie gesagt, der Verbund als solcher ist gegründet – mit Statut, Commitment; es gibt einen festen Stamm von Unternehmen, regelmäßige Verbundtreffen, an denen auch die regionalen Arbeitsmarktakteure wie Wirtschaftsförderung, Kammern etc. teilnehmen. Und – das ist mir ganz wichtig: es gibt ein großes Interesse der Bundesagentur für Arbeit an der Kooperation mit unserem Weiterbildungsverbund und eine rege Teilnahme an unseren Veranstaltungen.

Wie viele und welche Art Unternehmen umfasst MEKA-BB zurzeit?

Mit der Konstituierung des Verbundes im Januar gibt es einen festen Stamm an Unternehmen aus Berlin und Brandenburg mit einem Schwerpunkt in der Metall- und Elektroindustrie. Dazu gehören solche Unternehmen wie Dr. Schiller Walz- und Werkzeugtechnik GmbH, Grädler Fördertechnik GmbH, Microvast GmbH, Pulverlackierung Sarnoch GmbH, Rosenbauer Deutschland GmbH, Wielton GmbH. Aber auch die Medizintechnik ist in unserem Verbund mit der Medivitalis Reha- und Medizintechnik GmbH und GMH-medical GmbH vertreten. Darüber hinaus gehören auch zwei Personaldienstleister/Zeitarbeitsfirmen zum Verbund (Randstad Deutschland GmbH & Co. KG und ZAA ZeitArbeitsAgentur GmbH Ludwigsfelde). Weitere Unternehmen haben bereits Interesse gezeigt; eine Erweiterung des Verbundes ist jederzeit möglich. Wir sind da offen.

Welche Weiterbildungsbedarfe haben sich insbesondere ergeben?

Ausgangspunkt für die Bedarfsfeststellung in den Unternehmen ist ein definierter Begleitprozess: Wir beginnen mit einem Erstgespräch und holen die Unternehmen dort ab, wo sie stehen; wir sensibilisieren sie für das Thema Personalentwicklung. In einem nächsten Schritt analysieren wir, welche Kompetenzen bei den Beschäftigten vorhanden und welche zukünftig notwendig sind. Dann wird geschaut, welche Herausforderungen an erster Stelle stehen, ob es dafür bereits Angebote gibt bzw. ob welche entwickelt werden müssen. Auch die begleitende Umsetzung von Qualifizierungsangeboten spielt eine Rolle und natürlich die Qualitätssicherung. Bisher wurden solche Weiterbildungsbedarfe wie Kommunikation, Qualifizierung ausbildender Fachkräfte oder eine Weiterbildung zur CNC-Fachkraft identifiziert. Auch Schweißen und Hochvolttechnik sind nachgefragte Themen.Darüber hinaus werden Geschäftsführungen bei der strategischen Personalentwicklung unterstützt -zum Beispiel beim Onboarding-Prozess, der Kompetenzfeststellung oder der Begleitung von betrieblicher Weiterbildung.

Welche Formate werden in Anspruch genommen?

Neben klassischen Weiterbildungsformaten wie Workshops und/oder Trainings in Unternehmen bieten wir in Kooperation mit Weiterbildungsverbünden aus Thüringen, Mecklenburg-Vorpommern und Hamburg eine „Digitale Unternehmensreise“ an, in der abwechselnd aus den Verbünden betriebliche Fallbeispiele als Best Practice vorgestellt werden. In Kooperation mit dem Qualifizierungsnetz Brandenburg gibt es noch in diesem Monat eine gemeinsame Veranstaltung, ein Unternehmerfrühstück. Darüber hinaus gibt es Infoveranstaltungen – und auf Messen, diversen regionalen Netzwerktreffen sind wir auch immer gerne mit dabei.

Haben sich Weiterbildungs-Communities gebildet? 

Wie es sich für einen Verbund gehört, schauen wir natürlich auch, welche betriebsübergreifenden Weiterbildungsbedarfe sich identifizieren lassen. Diesbezüglich gibt es tatsächlich erste Ansätze; z.B. haben sich zum Thema „Qualifizierung ausbildender Fachkräfte“ drei der Verbundunternehmen bereits vernetzt. In der Identifizierung weiterer Themen und der entsprechenden Angebotsentwicklung liegt definitiv ein Arbeitsschwerpunkt der verbleibenden Projektlaufzeit.

Findet ein Austausch mit anderen Weiterbildungsverbünden statt? 

Ein fettes JA mit drei Ausrufezeichen! Alle Weiterbildungsverbünde haben in ihren Zuwendungsbescheiden Verbünde genannt bekommen, mit denen sie sich vernetzen und Kooperationsvereinbarungen abschließen sollen. Wir haben damals die Initiative ergriffen und alle Berliner Weiterbildungsverbünde an einen Tisch geholt und eine gemeinsame Kooperationsvereinbarung getroffen. Ein wichtiger Punkt darin war die Etablierung eines projektübergreifenden Beirats der WBVs aus Berlin, denn eigentlich sollte jeder WBV einen eigenen Beirat gründen. Wir haben dann noch die zwei Brandenburger WBVs kontaktiert und im April 2022 den projekt- und länderübergreifenden Beirat gegründet. Dort kommen neben den WBVs jetzt zweimal jährlich Vertreterinnen und Vertreter der beiden Länder (SenASGIVA & MWAE), der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit, der Kammern (IHK & HWK) und der Sozialpartnerpartner (Gewerkschaften & Unternehmerverbände) zusammen und tauschen sich zu wichtigen Themen der Fachkräfteentwicklung und -sicherung in der Hauptstadtregion aus. Im Dezember 2023 fand ein Austausch im Beirat zu den Themen „Organisation der Verbundarbeit“ und „Erhebung des betrieblichen Weiterbildungsbedarfes“ statt. Die nächste Beiratssitzung ist für September geplant. Darüber hinaus sind wir – wie oben bereits erwähnt – mit dem Qualifizierungsnetz Brandenburg sowie WBVs aus Thüringen, Mecklenburg-Vorpommern und Hamburg vernetzt. Außerdem werden die vom forum wbv angebotenen Veranstaltungen zum Austausch (talk im turm, barcamp …) mit anderen WBVs intensiv genutzt.

Kooperiert MEKA-BB mit den Zukunftszentren?

Die Vereinigung für Betriebliche Bildungsforschung (IBBF) als Zuwendungsempfänger hat sowohl mit dem Berliner als auch mit dem Brandenburger Zukunftszentrum Kooperationsvereinbarungen getroffen. Es findet ein regelmäßiger Austausch statt. Vom Berliner Zukunftszentrum liegt aktuell eine Einladung zu einer Kreativ-Workshopreihe zur Entwicklung eines gemeinsamen Transferkonzepts auf dem Tisch. Da sind wir gerne mit dabei!

Was nehmen Sie sich noch vor für das letzte Projektjahr?

Wie schon erwähnt, ist uns die Verfestigung bzw. Erweiterung des Verbundes eine Herzensangelegenheit. Auch die Entwicklung & Umsetzung weiterer (betriebsübergreifender) Qualifizierungsmaßnahmen steht auf der Agenda. Mit den Kammern sind wir im Gespräch bezüglich der Zertifizierung einer Qualifizierungsmaßahme zum/zur (Außer-)Betrieblichen Lernbegleiter/in. Ein dickes Brett sind die Bemühungen um eine stärkere Flexibilisierung bzw. Veränderung/Anpassung von Instrumenten zur Förderung betrieblicher Weiterbildung. Hier sind wir seit längerem im Gespräch mit der Bundesagentur für Arbeit auf Länder- und Kommunalebene, da aus unserer Sicht – und andere WBVs haben ähnliche Erfahrungen – die vorhandenen Förderinstrumente insbesondere für KMU zu unflexibel und kaum geeignet sind für eine bedarfsgerechte Qualifizierung von Beschäftigten (hoher Verwaltungsaufwand, keine passgenauen Angebote, 120 Stunden durch zertifizierte Träger für zertifizierte Maßnahmen). Hier ist noch viel Luft nach oben.

Wie könnte es nach Ende der Förderperiode weitergehen?

Unser WBV heißt ja „Modellhafte Etablierung einer Koordinierungsstelle zum Aufbau eines Weiterbildungsverbundes in Berlin-Brandenburg – MEKA-BB“. Die Funktion der Koordinierungsstelle übernimmt ZAL – momentan finanziert durch das BMAS und kofinanziert durch das Brandenburger Ministerium für Arbeit, Wirtschaft und Energie. Geplant ist, dass ZAL auch nach Projektende weiter als Koordinierungsstelle des Verbundes fungieren soll. Wie diese Dienstleistung nach Ende der Förderung finanziert werden kann, das ist die große Frage, deren Beantwortung in der verbleibenden Projektlaufzeit noch viel Kreativität erfordert.

Informations-, Beratungs- und Vermittlungsstelle für Betriebe bei Digitalisierungsfragen aus der unternehmerischen Praxis und der Einführung von KI-Anwendungen.

Der digitale Wandel kann für Unternehmen neue Chancen und Wachstumsaussichten ermöglichen. Gleichzeitig verändert die Digitalisierung Berufe und Anforderungen an die Arbeitsplätze und das Miteinander der Beschäftigten. Damit kleine und mittelständische Unternehmen und ihre Beschäftigten vor Ort Unterstützung im digitalen Wandel finden können, fördern das BMAS mit Bundesmitteln und die SenIAS mit einer Ko-Finanzierung das Zukunftszentrum Berlin. Berlin Transfer hat mit der Projektleiterin Wiebke Reyels gesprochen.

Zur Projektbeschreibung: Regionales Zukunftszentrum Berlin – Digitale Arbeitswelten gestalten

Das „Regionale Zukunftszentrum Berlin – digitale Arbeitswelten gestalten“ (Zukunftszentrum Berlin) berät Betriebe in Fragen des digitalen Wandels.Träger ist das f-bb Forschungsinstitut Betriebliche Bildung gGmbH. Berlin Transfer hat mit der Projektleiterin Wiebke Reyels gesprochen.

Berlin Transfer (BT): Worin besteht genau die Arbeit des Zukunftszentrums Berlin? Wie unterstützen Sie im Konkreten die Unternehmen?

Wiebke Reyels (WR): Das Zukunftszentrum Berlin unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) im Umgang mit Anforderungen der Digitalisierung und Einführung von KI-Anwendung in den betrieblichen Prozess. Veränderungen sollen gemeinsam mit der Belegschaft in einem Transformationsprozess gestaltet werden. Dabei können interessierte Unternehmen ihre ganz eigenen und konkreten Anliegen äußern. Wir nehmen diese Anliegen mit und passen unsere Beratung und/oder innovativen Qualifizierungsbausteine darauf, soweit möglich, an. Qualifizierungen werden z.B. zu den Themen moderne Personalführung, agiles Arbeiten, Transformation gemeinsam gestalten, Online-basiertes Lernen und Umgang mit Resilienz und Selbstmanagement angeboten. Die Angebote sind, dank öffentlicher Förderung, für die Unternehmen kostenfrei.

BT: Großstädte wie Berlin verfügen über vielfältige Weiterbildungsangebote im digitalen Bereich. Kooperieren Sie mit Firmen oder Weiterbildungsträgern, um Unternehmen gezieltere Unterstützung anbieten zu können und ihnen mit den neuesten Entwicklungen vertraut zu machen? Welche Rolle spielen in dieser Kooperation Bildungsberatungsstellen/ Weiterbildungsverbünde?

WR: Das Zukunftszentrum Berlin kooperiert mit zahlreichen Anbietern in Berlin, dazu gehören z.B. der Deutsche Gewerkschaftsbund Berlin, die Unternehmervereinigung Berlin-Brandenburg, die Berliner Industrie- und Handelskammer und die Handwerkskammer Berlin, die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit, die Digitalagentur, das Mittelstand-Digitalzentrum und Berlin Partner. Darüber hinaus beteiligt sich das Zukunftszentrum Berlin an verschiedenen Beiräten von Weiterbildungsverbünden in Berlin. Hier wollen wir die Erfahrungen und Erkenntnisse austauschen, um gemeinsam in guter Synergie Unternehmen bei den zukünftigen Bildungsanforderungen ihrer Mitarbeitenden zu unterstützen. Ab 2023 geht das Zukunftszentrum Berlin in eine Fortsetzung und wird gemeinsam mit interessierten Trägern der Weiterbildungsverbünde ein Transferkonzept erarbeiten, um so noch intensiver unsere Erfahrungen in die Breite zu tragen.

BT: Wie kooperieren die Zukunftszentren verschiedener Städte/Bundesländer miteinander? Wie findet systematischer Austausch statt?

WR: Wir verfügen über eine sehr enge Kooperation mit dem Zukunftszentrum in Brandenburg. Dies ist auch notwendig, da wir gemeinsam in der Metropolregion Berlin-Brandenburg agieren. Es gibt einige Unternehmen, auf die wir gegenseitig verweisen, da sie ihren Firmensitz im anderen Bundesland haben. Fachlich-inhaltlich gibt es verschiedene „Runde Tische“, in denen Erfahrungen aus der Umsetzung ausgetauscht werden. Am 15.11.2022 findet die gemeinsame Jahrestagung der Zukunftszentren statt. Die Anmeldung kann hier erfolgen: Tagung Zukunftszentren (plazz.net).

Darüber hinaus wird über das übergeordnete KI-Wissens- und Weiterbildungszentrum (KIWW) ein bundesweiter Austausch der Zukunftszentren untereinander organisiert. Zwischen den Zukunftszentren bestehen darüber hinaus auch direkte Kontakte bspw. bei Fachfragen o.ä..

BT: Wie werden Erfahrungen dokumentiert und weitergegeben?

WR: Derzeit pilotieren wir unsere ersten Erfahrungen in der Umsetzung von Qualifizierungsbausteinen. D.h. wir werten in Reflexionstreffen unter Kolleg:innen des Zukunftszentrums gemeinsam konkrete Fallbeispiele aus. Ab 2023 wird der Transfer der Ergebnisse ein eigenständiger Meilenstein sein. Wir möchten gerne mit interessierten strategischen Partnern gemeinsam ein Transferkonzept entwickeln und umsetzen. Dabei sollen Strategien zur Ansprache der KMU, die Themen und der Umgang mit Qualifizierungsbedarfen sowie unsere Erfahrungen aus der konkreten Umsetzung von Workshops und Bausteinen der Qualifizierung ausgetauscht werden. Erste Erfahrungen und Beispiele aus unserer Arbeit stellen wir in unserer Fachtagung „Die Zukunft ist digital – Unternehmen stellen sich auf!“ am 23. November 2022 vor. Hier zeigen verschiedene Unternehmen, welchen Prozess wir in ihren Unternehmen durch unsere Qualifizierungsbausteine anstoßen konnten. Außerdem wird es Workshops geben, um konkrete Lerninhalte kennenzulernen. In den Workshops kooperieren wir u.a. mit der Handwerkskammer Berlin und der Digitalagentur Berlin. Weitere Informationen erhalten Sie hier: Fachtagung: Die Zukunft ist digital - Unternehmen stellen sich auf - Zukunftszentrum Berlin (zukunftszentrum-berlin.de)

Einige Produkte unserer Arbeit finden Sie auch auf unserer Website – www.zukunftszentrum-berlin.de.

• Unser Beratungskompass, um schnell und niedrigschwellig die richtigen Anbieter in der Region zu finden - Beratungskompass - Zukunftszentrum Berlin (zukunftszentrum-berlin.de)
• Unser Experimentierräume – KI zum Ausprobieren: Künstliche Intelligenz einfach mal ausprobieren? - Zukunftszentrum Berlin (zukunftszentrum-berlin.de)

Das Zukunftszentrum Berlin wird im Rahmen des Programms „Zukunftszentren (KI)“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert sowie von der Senatsverwaltung Integration, Arbeit und Soziales mit Mitteln des Landes Berlin kofinanziert.

Der BMBF-geförderte Innovationswettbewerb INVITE ist gestartet. In den nächsten drei Jahren arbeiten 35 technologisch innovative Forschungs- und Entwicklungsprojekte an der Ausgestaltung struktureller und didaktischer Ansätze in der berufsbezogenen Weiterbildung. Der Innovationswettbewerb ist eingebettet in die Nationale Weiterbildungsstrategie und in die Digitalstrategie des BMBF. Fachlich und administrativ begleitet werden die Projekte durch das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB).

Weitere Informationen und zu den INVITE - Projektskizzen: https://www.bibb.de/de/120851.php

Digitalisierung, Demografie, Klimawandel, Internationalisierung stellen die berufliche Bildung, insbesondere die Weiterbildung vor große Herausforderungen. Dies gilt vor allem für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die aber häufig nicht über die zeitlichen, finanziellen oder personellen Ressourcen verfügen, um Weiterbildung für ihre Beschäftigten im erforderlichen Maße umzusetzen. Die Heterogenität und Unübersichtlichkeit des Weiterbildungssektors kommen erschwerend hinzu. In der Folge ist die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten in KMU gegenüber größeren Unternehmen signifikant geringer.

Die Förderung der Bildungs- und Berufsberatung hat in Berlin mittlerweile eine 30-jährige Geschichte. Seit 2017 legt ein Fachkonzept die Grundsätze und Leitlinien der Bildungsberatung in Berlin fest, um die Qualitätssicherung und damit Beratungsstandards für die 7 Beratungsstellen und die 3 Fachberatungsstellen zu gewährleisten. Seit Anfang August sind die Bildungsberatungsstellen auch im Erwachsenen-Bildungsgesetz verankert. Was macht Qualität in der Bildungsberatung aus, und wie wichtig sind Kooperation und Vernetzung? Darüber hat Berlin Transfer mit Timur Parlar gesprochen, Projektleiter der Beratung zu Bildung & Beruf in Neukölln und Treptow-Köpenick. 

Was macht für Sie Qualität in der Beratung aus? Wie wird Qualität gemessen?

Wir werten die erfolgten Beratungen seit Jahren auch mit Hilfe von Blitzlichtern und Nachbefragungen aus. Wenn wir den Ratsuchenden Optionen und Wissen vermitteln können, so dass sie begreifen, wie Ausbildungssysteme funktionieren und welche Wege zu gehen sind, dann ist dies ein wichtiger Schritt. Aber das Wichtigste dabei ist, dass diese Personen eigenverantwortlich zu handeln lernen, wobei wir sie begleiten. Die Vielfalt der Wege ist groß - ob Weiterbildung, Bewerbungsgespräch, Studienabschluss, Ausbildung, Abitur oder sogar Promotion. Gelungene Beratung heißt für uns immer, dass wir die beratene Person zur Selbstwirksamkeit, zu einer Handlung im Bereich Lebenslanges Lernen motivieren konnten.

zum Projekt: Beratung zu Bildung & Beruf - in Neukölln und Treptow-Köpenick

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