Der demografische Wandel ist ein Risiko für die Fachkräftesicherung und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Region. Gleichzeitig ist er jedoch auch ein Motor für gesellschaftliche Veränderung – denn der Schlüssel zur Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs liegt in der Nutzung der Vielfalt Berlins! Ältere Beschäftigte, Frauen, Migrantinnen und Migranten: Sie alle könnten stärker ins Erwerbsleben integriert werden. Gleichzeitig müssen weitere Arbeitnehmer aus dem Ausland angeworben werden. So wird der demografische Wandel zum Ansporn, die Chancen einer vielfältigeren und weltoffeneren Gesellschaft zu nutzen.
Vielfalt nutzen, Diskriminierung bekämpfen!
Berlin bringt gute Voraussetzungen in Sachen Vielfalt mit: Bald hat jeder dritte Berliner Migrationshintergrund – im Vergleich zu nur rund 20 % im Bundesdurchschnitt. Bei der Altersgruppe der 0-18 Jährigen ist der Anteil mit 44,7 % sogar wesentlich höher. Will man die Chancen nutzen, die sich aus dieser Multikulturalität ergeben, braucht es allerdings eine weitere interkulturelle Öffnung und den Abbau von Diskriminierung am Arbeitsmarkt.
Denn letztere fällt nach wie vor maßgeblich ins Gewicht, wie zwei Studien aus den Jahren 2010 und 2014 zeigen. Mithilfe fiktiver Bewerbungen konnten diese Studien nachweisen, dass Bewerber mit ausländischen Namen bedeutend mehr Bewerbungen verschicken mussten, bis sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.
Weitere Beispiele struktureller Benachteiligung:
Deutschlandweit sind Personen mit ausländischer Staatsbürgerschaft etwa doppelt so häufig von Arbeitslosigkeit betroffen wie Menschen mit deutschem Pass. Ein möglicher Grund dafür: 11,6% der ausländischen Schülerinnen und Schüler verließen die Schule 2012 ohne Hauptschulabschlussim Vergleich zu nur 5,4 % der deutschen Schülerinnen und Schüler. Ähnlich sieht es Berlin aus, wo Jugendlichen mit Migrantenfamilien doppelt so häufig die Schule ohne Abschluss verlassen wie SchülerInnen ohne Migrationshintergrund. Auch der Ausbildungserfolg hängt eng mit der sozialen Herkunft zusammen: 35,4 % der jungen Menschen mit Migrationshintergrund haben keinen Berufsabschluss im Vergleich zu nur 10,8 % der jungen Erwachsenen ohne Migrationshintergrund.
Doch nicht nur in der Aus-, sondern auch in der Weiterbildung sind Menschen mit Migrationshintergrund unterrepräsentiert. Die Weiterbildungsbeteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund liegt deutlich unter der von Personen ohne Migrationshintergrund. In den Jahren 2007 und 2010 nahmen bei 46% bzw. 45% der Menschen ohne Migrationshintergrund an einer Weiterbildung teil. 2012 stieg diese Quote sogar auf 52% an. Dahingegen stagnierte die Beteiligung von Personen mit Migrationshintergrund in allen drei Vergleichsjahren bei 33 oder 34 Prozent. In anderen Worten heißt dies, dass Personen mit Migrationshintergrund von den Zuwächsen in der Weiterbildungsbeteiligung nicht profitierten (Vlg. Migazin vom 12.11.13 und Adult Education Survey 2012, S.89f.).
Mehr Diversität, mehr Fachkräfte: Diese Projekte zeigen wie es geht
Um Fachkräfteengpässe zu meiden, muss das Ziel die Erhöhung des Anteils der Menschen mit Migrationshintergrund in allen Bereichen der Gesellschaft sein - doch nicht nur Personen mit Migrationshintergrund: Auch Frauen und ältere ArbeitnehmerInnen müssen stärker gefördert werden. Im Folgenden stellen wir Ihnen einige Projekte vor, die zeigen, wie das gehen kann!
Der demografische Wandel ist ein Risiko für die Fachkräftesicherung und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Region. Gleichzeitig ist er jedoch auch ein Motor für gesellschaftliche Veränderung – denn der Schlüssel zur Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs liegt in der Nutzung der Vielfalt Berlins! Ältere Beschäftigte, Frauen, Migrantinnen und Migranten: Sie alle könnten stärker ins Erwerbsleben integriert werden. Gleichzeitig müssen weitere Arbeitnehmer aus dem Ausland angeworben werden. So wird der demografische Wandel zum Ansporn, die Chancen einer vielfältigeren und weltoffeneren Gesellschaft zu nutzen.
Vielfalt nutzen, Diskriminierung bekämpfen!
Berlin bringt gute Voraussetzungen in Sachen Vielfalt mit: Bald hat jeder dritte Berliner Migrationshintergrund – im Vergleich zu nur rund 20 % im Bundesdurchschnitt. Bei der Altersgruppe der 0-18 Jährigen ist der Anteil mit 44,7 % sogar wesentlich höher. Will man die Chancen nutzen, die sich aus dieser Multikulturalität ergeben, braucht es allerdings eine weitere interkulturelle Öffnung und den Abbau von Diskriminierung am Arbeitsmarkt.
Denn letztere fällt nach wie vor maßgeblich ins Gewicht, wie zwei Studien aus den Jahren 2010 und 2014 zeigen. Mithilfe fiktiver Bewerbungen konnten diese Studien nachweisen, dass Bewerber mit ausländischen Namen bedeutend mehr Bewerbungen verschicken mussten, bis sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.
Weitere Beispiele struktureller Benachteiligung:
Deutschlandweit sind Personen mit ausländischer Staatsbürgerschaft etwa doppelt so häufig von Arbeitslosigkeit betroffen wie Menschen mit deutschem Pass. Ein möglicher Grund dafür: 11,6% der ausländischen Schülerinnen und Schüler verließen die Schule 2012 ohne Hauptschulabschlussim Vergleich zu nur 5,4 % der deutschen Schülerinnen und Schüler. Ähnlich sieht es Berlin aus, wo Jugendlichen mit Migrantenfamilien doppelt so häufig die Schule ohne Abschluss verlassen wie SchülerInnen ohne Migrationshintergrund. Auch der Ausbildungserfolg hängt eng mit der sozialen Herkunft zusammen: 35,4 % der jungen Menschen mit Migrationshintergrund haben keinen Berufsabschluss im Vergleich zu nur 10,8 % der jungen Erwachsenen ohne Migrationshintergrund.
Doch nicht nur in der Aus-, sondern auch in der Weiterbildung sind Menschen mit Migrationshintergrund unterrepräsentiert. Die Weiterbildungsbeteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund liegt deutlich unter der von Personen ohne Migrationshintergrund. In den Jahren 2007 und 2010 nahmen bei 46% bzw. 45% der Menschen ohne Migrationshintergrund an einer Weiterbildung teil. 2012 stieg diese Quote sogar auf 52% an. Dahingegen stagnierte die Beteiligung von Personen mit Migrationshintergrund in allen drei Vergleichsjahren bei 33 oder 34 Prozent. In anderen Worten heißt dies, dass Personen mit Migrationshintergrund von den Zuwächsen in der Weiterbildungsbeteiligung nicht profitierten (Vlg. Migazin vom 12.11.13 und Adult Education Survey 2012, S.89f.).
Mehr Diversität, mehr Fachkräfte: Diese Projekte zeigen wie es geht
Um Fachkräfteengpässe zu meiden, muss das Ziel die Erhöhung des Anteils der Menschen mit Migrationshintergrund in allen Bereichen der Gesellschaft sein - doch nicht nur Personen mit Migrationshintergrund: Auch Frauen und ältere ArbeitnehmerInnen müssen stärker gefördert werden. Im Folgenden stellen wir Ihnen einige Projekte vor, die zeigen, wie das gehen kann!
2006 startete das Programm „Berlin braucht dich!“ als Kampagne, um die Quote von Auszubildenden mit Migrationshintergrund zu erhöhen – mit Erfolg:
Der Anteil der neueingestellten Auszubildenden aus Familien mit Einwanderungsgeschichte stieg in der Zeit ab 2011 im Öffentlichen Dienst auf ca. 27 % (2017) und in den Betrieben mit Landesbeteiligung von 13,3 % (2010) auf 27,9 % (2017). (Quelle: https://www.bqn-berlin.de/bqn-angebote/statistik/)
Immer deutlicher wird jedoch, dass der Fachkräftebedarf nicht ausschließlich durch die Nutzung bereits vorhandener Potentiale gedeckt werden kann. Fachkräfte werden aus dem Ausland angeworben, wie bspw. im Programm MobiPro, das Jugendliche aus dem europäischen Ausland in eine Berufsausbildung in Deutschland vermittelt.
Die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte unterstützen möchte auch die Plattform „career-in-germany.net“ des Bundes Deutscher Arbeitgeber (BDA), die Informationen für Unternehmen und Fachkräfte sowie Praxisbeispiele bündelt.
Einerseits werden Fachkräfte dringend gebraucht, andererseits sind die Hürden in der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse immer noch hoch. Erstanlaufstellen zur Anerkennungsberatung werden im Rahmen des Förderprogramms IQ bereitgestellt, das sich darüber hinaus den Themen Diversity Management, Berufsbezogenes Deutsch, Qualifizierung und Existenzgründung von Migrantinnen und Migranten widmet.
Viele derer, die nach Deutschland kommen, scheitern bei der Suche nach einer Anstellung jedoch bereits vor dem Anerkennungsverfahren: Die Rede ist von Flüchtlingen, von denen viele auch trotz einiger Verbesserungen im neuen Asylgesetz weiterhin vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen bleiben. Wie diese Lücke geschlossen werden kann, zeigt z. B. das soziale Unternehmen Graefewirtschaft, das Migrantinnen und Migranten mit unklarem Aufenthaltsstatus oder deren Berufsabschlüsse nicht anerkannt werden, beschäftigt.
Nach wie vor verdienen Frauen trotz größerem Bildungserfolg deutlich weniger als Männer – rund 22 % beträgt der Unterschied deutschlandweit wie auch in Berlin. Selbst für gleiche Tätigkeiten werden sie geringer entlohnt als Männer – ein Unterschied, der laut Fachkräftestudie Berlin-Brandenburg noch zunimmt, wenn Frauen in eher männlich dominierten Berufsfeldern tätig sind. Vor allem familienbedingte Auszeiten und die unter Frauen weiter verbreitete Teilzeitarbeit erhöhen die Gehaltsdifferenz. Teilzeitbeschäftigung nahm in Berlin unter Frauen in den letzten Jahren sogar zu: Zwischen 2000 bis 2011 stieg der Anteil sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigter bei den Männern von 7,5 % auf 13,2 %, und bei den Frauen von 25,2 % auf 31,6 % an. Auch bei geringfügiger Beschäftigung überwiegen in fast allen Branchen Frauen (Vlg. Gender-Datenreport der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen, 2013).
Familienbedingte Auszeiten sind nach wie vor Frauensache: Zwar sind in Berlin in 57,5 % der Ehepaare und 68,3 % der Lebensgemeinschaften mit Kindern unter 18 Jahren beide Partner erwerbstätig, doch in der überwiegenden Mehrheit der Fälle – 82 % bzw. 97 % bei Familien mit drei und mehr Kindern – ist es die Frau, die zuhause bleibt.
Die Erwerbsbeteiligung von Frauen ist in Deutschland nach wie vor stark von der Elternschaft geprägt, wie auch eine Auswertung der Böckler-Stiftung zeigt: Wie erwartet sind Mütter am seltensten erwerbstätig. Überraschenderweise sind Väter dagegen sogar häufiger erwerbstätig als Männer, die keine Kinder haben.
Die Empfehlungen der Fachkräftestudie Berlin Brandenburg sehen daher vor, 1.) die Erwerbsarbeit von Teilzeitbeschäftigten auszuweiten, 2.) die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und 3.) geschlechtsspezifische Vorurteilen und Beschäftigungsmuster abzubauen.
Projekte zur Förderung der Erwerbsbeteiligung von Frauen. Z.B:
Als weiteres Potenzial zur Sicherung des Fachkräftebedarfs identifiziert die Fachkräftestudie Berlin-Brandenburg die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer/innen ausgeweitet und erhöht werden. Maßnahmen die hierzu umgesetzt werden sollen, betreffen: Gesundheitsmanagement, Kompetenzerhalt und –entwicklung älterer Mitarbeiter/innen und die Stärkung einer Kultur der Wertschätzung und von Diversity im Unternehmen. Angebote für Unternehmen umfassen Toolboxen und Netzwerke wie INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit) und ddn (Das Demographie Netzwerk e.V.) sowie die Demografieberatung der Kammern.
Projekte, die sich mit dem Thema demografischer Wandel und ältere Belegschaften auseinander setzen sind das Projekt JobMotion, das zum Thema demografischer Wandel sensibilisiert und Unternehmen zu den Themen ältere Belegschaften, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität u.ä. berät. Auch das Projekt Qualifizierungsberatung in Unternehmen hat die Weiterbildung älterer Mitarbeiter/innen im Blick.
Um einem Wissensverlust beim Ausscheiden älterer Arbeitnehmer/innen aus dem Unternehmen entgegenzuwirken, empfiehlt sich das frühzeitige Einführen eines Wissensmanagement. Letzteres wurde im Rahmen der BerLearner-Projekte, z.B. BerLearner KVP – Fachkräfteentwicklung durch Wissensmanagement, das Wissensmanagement verzahnt mit Qualifizierungsberatungen anbot.
Eine Branche, die vom demografischen Wandel gleich zweifach getroffen ist, ist die Sozialwirtschaft. Nicht nur leidet auch sie unter dem Fachkräftemangel, sondern hier erhöht sich der Bedarf an Fachkräften für pflegebezogene Dienstleistungen durch die alternde Gesellschaft noch zusätzlich. Hier greift das Programm rückenwind zur Unterstützung der Personal- und Organisationsentwicklung in der Personalwirtschaft.
Zu den Berliner rückenwind-Projekten.
