Demografischer Wandel und Fachkräftemangel: Gerade in Gesundheits- und Pflegeunternehmen führt dies zu einer erhöhten Diversität der Belegschaft: Es gibt mehr altersgemischte Teams und Interkulturalität. Doch auch Geschlecht, sexuelle Orientierung, Familienstand, Religion, Weltanschauung und viele mehr sind Dimensionen von Vielfalt, durch die sich nicht nur Herausforderungen, sondern vor allem auch Chancen für Unternehmen ergeben. Diese aufzuzeigen und nutzbar zu machen war Ziel des von Mai 2012 bis Ende März 2014 von der gsub-Projektegesellschaft mbH durchgeführten Projekts „Vielfalt kommt an!“, dessen Ergebnisse auf dieser Abschlusskonferenz vorgestellt wurden.
Ein wesentlicher Vorteil von Diversität in Unternehmen besteht in der besseren Ansprache der Kunden – ein Aspekt, dem im Pflegebereich besondere Bedeutung zukommt, will man den Ansprüchen einer kultursensiblen Pflege gerecht werden. Elke Ahlhoff, Leiterin des Projekts „Fachkräftesicherung in der Altenpflege“ der Wert.Arbeit GmbH, hob dies anhand einiger Zahlen und Beispiele hervor:
In Berlin leben 64 000 Menschen über 65 mit Migrationshintergrund – ein Anteil der in den nächsten Jahren weiter steigen wird, da derzeit die meisten Menschen mit Migrationshintergrund im mittleren Alter sind. Gleichzeitig haben Menschen mit Migrationshintergrund oftmals einen erhöhten Pflegebedarf und dies häufig auch schon in einem früheren Lebensalter. Grund dafür sind insbesondere belastende und prekäre Arbeitsbedingungen, von den Migrant/innen eher betroffen sind als die deutschstämmige Bevölkerung.
Eine andere Dimension der kultursensiblen Pflege ist die Berücksichtigung der homo- und transsexuellen Pflegebedürftigen: 77% der weiblichen und 71% der männlichen homosexuellen Pflegebedürftigen sind der Ansicht, nicht diskriminierungsfrei behandelt zu werden (siehe hierzu Veranstaltung „Diversität in der Altenpflege“ der Wert.Arbeit GmbH vom 13.11.13).
Einrichtungen und Pflegedienste müssen Wege finden, den Anforderungen dieser Zielgruppen gerecht zu werden. Tun sie dies nicht, könnte sich dies in einer mangelnden Wettbewerbsfähigkeit auswirken. Eine Herausforderung besteht bereits in der Ansprache von älteren Migrant/innen: Während auf das deutschstämmige Publikum bei Werbebildern für Altenpflegeeinrichtungen der Aspekt des „aktiven Alterns“ positiv wirkt, sprechen türkischstämmige Menschen vielmehr auf Bilder an, die Fürsorge bzw. Zuwendung vermitteln (siehe auch hierzu Veranstaltung vom 13.11.13). Beispiele guter Praxis gibt es laut Ahlhoff noch wenige, und diese sind oft wenig bekannt. Es müsse daher nicht nur das Bewusstsein der Einrichtungen verbessert, sondern auch die Kommunikation zwischen den Einrichtungen sowie zwischen den Einrichtungen aus Ausbildungsstätten verbessert werden.
Das Thema bei Unternehmen bekannter zu machen, war Aufgabe des Modellprojekts „Vielfalt kommt an!“, dessen Ergebnisse und Erfahrungen die Projektleiterin Dr. Diana Peitel im Folgenden vorstellte: In den eineinhalb Jahren Projektlaufzeit wurden in interessierten Unternehmen 18 Inputs/Vorträge, 10 Bedarfserhebungen und 27 Weiterbildungen sowie zahlreiche Interviews, Informations- und Beratungsgespräche durchgeführt. Wesentlich für den Erfolg der Beratung war es, laut Peitel, „den Unternehmen kein fertiges Produkt zu präsentieren, sondern ihre individuellen Bedürfnisse zu erfragen“. Auf Grundlage dieser eingehenden Bedarfserfassung wurden dann jeweils passgenaue Weiterbildungen konzipiert. Gleichzeitig konnten den Unternehmen so die Vorteile und Chancen von Diversity Arbeit am eigenen Beispiel aufgezeigt werden. Wie die Durchführung der Diversity-Projekte in der Praxis aussah, beschrieben Maria Maztker, Beauftragte für Diversity und Interkulturelle Öffnung am Diakonie Werk Simeon und Sabine C. Jenner, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Charité.
Diesem Praxiseinblick folgte eine Podiumsdiskussion mit allen Beteiligten. Diskutiert wurden dabei auch die Hemmnisse bei der Einführung einer Diversity-Strategie. Noch häufig ist das Argument zu hören: „Bei uns arbeiten doch schon so und so viele Leute mit Migrationshintergrund, wir brauchen keine Diversity-Strategie“. Hier gilt es zunächst, den Handlungsbedarf deutlich zu machen und für das Thema zu sensibilisieren. Außerdem führte die Beanspruchung zeitlicher und personeller Ressourcen hin und wieder zu Widerständen, wie Projektmitarbeiterin Anne Wollenhaupt erklärte. Hier wurde erneut die Bedeutung der Sensibilisierung durch die Bedarfserhebung hervorgehoben: Wichtig war es, Mitarbeiter/innen und Führungskräften gleich zu Beginn des Projekts den praktischen Gewinn von Diversity aufzuzeigen. Das Diakonie Werk Simeon arbeitete hier auch mit interaktiven Übungen und Fallbeispielen.
Auch die möglichen negativen Auswirkungen der kultursensiblen Pflege kamen zur Sprache. So könnten manche Menschen mit Migrationhintergrund eine „Extrabehandlung“ ablehnen. Genannt wurde auch das Beispiel einer Hauspflegerin, die mit dem Argument der Verbundenheit ( „Sie sind doch meine Landsmännin, da können Sie jetzt doch noch nicht gehen“) ausgenutzt wurde.
Als Erfolgsfaktor nannte Sabine C. Jenner eine gute Recherche im Vorfeld. Man müsse bereits vorhandenes Potential erfassen, gut planen und vor allem genug Zeit einkalkulieren. Anne Wollenhaupt hob noch einmal die Bedeutung eines nicht-standardisierten Ansatzes hervor und Elke Ahlhoff betonte, dass weiter für die Dringlichkeit des Themas sensibilisert werde müsse und warnte jedoch vor der Gefahr, die verschiedenen Kategorien von Diversität als Schubladen zu sehen, nach denen man Mitarbeiter/innen kategorisiert. Jeder Mitarbeiter müsse als Individuum wahrgenommen werden. Schließlich spiegelt Diversität die Individualität der Mitarbeiter eines Unternehmens wieder, die wiederum Schlüssel für Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit sind.
Die Ergebnisse des Projekts werden in Kürze in einer Broschüre zusammengefasst und auf der Projektwebsite veröffentlicht.
Weitere Informationen zum Projekt: http://vielfalt-kommt-an.de
Die einzelnen Module des Projekts sowie die Ergebnisse und Erfahrungen sind in der Projektbroschüre festgehalten.